О начале проекта «Кадровый резерв — Новая сила Украины», инициированном СДПУ(о) в лице Леонида Кравчука, который возглавил его экспертный совет, и взявшей на себя ответственность за его реализацию на региональном уровне, «День» писал в одном из своих выпусков (см. №180 от 5.10.2001). Сегодня предлагаем вашему вниманию мнение читателя из Харькова об этом интересном начинании, призванном, по мнению его организаторов, на выявление наиболее эффективных менеджеров и управленцев как среди уже успешно функционирующих работников, так и среди перспективных студентов вузов.
Не так давно появившийся сайт www.kadry.com.ua, по-видимому, намеренно сделан без обратной связи, чтобы его обсуждение становилось широко доступным через привычные СМИ. Ход интересный. Вообще очень интересно разгадывать чьи-то задумки, в особенности, когда они претендуют на большие пространства.
Сейчас хотелось бы коснуться главным образом не той технологии, которая использована в этом проекте и роль которой весьма существенна. Есть более важный момент: со всем своим обязательным (и бесспорным) профессионализмом, без чего никакие результаты вообще не будут получены, проект (как и всякое проявление человеческой мысли) основывается на мировоззрении его инициаторов. Именно это и будет предметом настоящего обсуждения.
1. Исходным пунктом для нас будет обращение к «передовым методам исследования аудитории».
Вполне можно согласиться с тем, что кадровый «резерв» есть результат исследовательской работы, включенной в специальную технологию. С одной только добавкой, которую практически всегда упускают из виду: кроме процедур, выполняемых людьми, должны быть учтены и обжиты условия, допускающие появление планируемого результата. Здесь же таким непременным условием его появления будет наличие особой среды. Для кадрового, а по сути рассматриваемого проекта — оргуправленческого, резерва ею может быть только сложившаяся профессиональная среда консультационной деятельности (философской, теоретической, проектной, исследовательской, педагогической, методической, тренерской и т.п.). Именно она устанавливает само наличие резерва (одновременно формируя его по своим критериям), обеспечивает перевод его в задействование, нормальное и эффективное функционирование (на различные сроки), выведение «оформленной и оснащенной единицы» на рекреацию и трансформацию под новые задачи, новое включение в профессиональную деятельность в конкретных местах и обстоятельствах, которые тоже, наверное, не стоят на месте, а изменяются, отслеживание чего также производится консультантами и в чем они принимают непосредственное и самое значимое участие.
Вся жизнь и деятельность всех полноценных систем управления сегодня уже погружена в консалтинговую среду, держащуюся на профессиональных сообществах, группах специалистов разного профиля, отдельных «универсалах» и частных «предметниках». Эта погруженность есть главный и сущностный принцип и признак современного управления. И только от качества этой профессиональной среды будет зависеть не просто качество управления, но и само его существование. Лишь тогда может появиться «новая сила», впитывающая все многообразие профессиональной среды, но при этом вырастающая по своей воле и со своими целями.
Отвечая на вопрос, а что в этом плане делается в проекте, в качестве версии можно предположить, что закладывается еще один «последыш» такой среды. Которой пока ведь нет. И, главное, пока нет претензий относительно ее создания.
2. Распространенная точка зрения на «средний класс» (а к нему часто относят и бизнесменов, и предпринимателей, и менеджеров) как определяющий стабильность и даже процветание общественной системы, относилась к давно ушедшей ситуации. Мы не замечаем, что прожили сто и более лет, даже если захватываем всего лишь 30 — 50 лет из прошлого века, из-за наличия богатой литературы по философии общественных систем. Сейчас ситуация другая. Так называемое «устойчивое развитие» определяется в первую очередь управленческой культурой, а следовательно, той средой, которая эту культуру «производит». То есть не теми, кто «созидает», а теми, кто «творит», кто по роду своей деятельности должен задавать идеалы и порождать идеи в опережающем отрыве от очень богатой своим разнообразием массовой практики. Другое дело, что творение и созидание хорошо бы иметь увязанными в единую целостность!
Дело ведь не в том, что одни — работают, а другие — очень культурные. Культура не вещь и не может стать чьей-то эксклюзивной собственностью. Но так уж сложилось, что культура стала специфическим полем работы и заботы, отделенным от так называемой «предметной» деятельности и социальной жизни. И для того, чтобы культура могла быть объемлющей эту самую «практику», необходимо существование среды, эту культуру удерживающей и распространяющей (вот в таком смысле «производство»). Управленцы всех категорий сами культуру не производят, а только лишь могут создавать огромные напластования «отходов» свой деятельности — потенциального материала, требующего специальной переработки. Кстати, в отсутствии процессов такой переработки, причем действующих над своим «родным» материалом, мы получим новую экологическую катастрофу. Здесь важно понимать: при признании единства культуры мы всегда имеем разные среды, из-за чего необдуманные переносы культурных образцов разрушают локальный исторический ландшафт, а наличие родных «деятельностных терриконов» еще не свидетельствует о выходе на уровень культуры, созначаемый с современностью и перспективностью.
3. Исследование, о котором говорится в обсуждаемом проекте, получает «заказ» не из профессиональной среды, а от партийной структуры. Углядеть смысл корпоративного заказа на исследование несложно. Однако при такой постановке дела потребуются также огромные затраты на пропаганду «добра» в лучших советских традициях.
Возможны ли и нужны ли исследования других типов — в конечном счете, решать тем, кто способен запускать серьезные проекты. Тем, кто сможет промысливать и устанавливать масштабы и пределы общественных изменений.
4. Вообще говоря, есть большой смысл и необходимость в тотальной управленческой подготовке. И если кто-то берется за подготовку хотя бы корпоративных управленцев — честь ему и хвала. Однако есть один очень тонкий и совсем незаметный для традиционного взгляда момент, делающий всю работу по проектированию и разворачиванию такой подготовки второстепенной, а может, даже и обреченной. Пусть хоть три четверти населения страны станут «средним классом» или профессиональными управленцами — профессиональная среда от этого не появится. Масса — это далеко не среда и никогда ею не станет.
Хитрость же в том, что профессиональная среда не состоит из перечисленных выше (см. п. 1) сообществ, групп и специалистов. Профессиональная среда есть непрерывная дискуссия. Это — ключевой момент. И пока не будут налажены все обеспечивающие ее механизмы, т.е. то, что часто скрывается под непонятным словом «гуманитаризация», ни о каких «резервах» можно не беспокоиться (если понимать «резерв» в контексте общественного развития, а не в качестве запчастей для частных машин).
Чем обычно занимаются корпоративные менеджеры? Они или конкурируют, или складывают технологические цепочки, или образуют маркетинговые системы, или строят из себя машины для совместной борьбы с более мощными машинами и т.д., и т.п. Чаще всего они работают в рамках усвоенных ценностей и по типовым «целям» даже при постановке на учет «мелькающих контекстов». В противоположность этому среда вырабатывает и «держит» проблемы. А для этого нужны другие механизмы, другое устройство, другой рационализм, другая связанность. Воплощением и проявлением среды сегодня становится сеть, и уже как, минимум, два ее типа — частная и профессиональная — потихоньку начинают диктовать свои правила. Последний тип ведает и управленческой культурой, причем такая сеть — и общая, и ничья. А кто же о ней тогда должен заботиться?
Переход сегодня на идею управления — т.е. работу в многополюсном, плюралистичном мире — мог бы вывести корпорацию, заинтересованную в «естественноисторических» предпосылках и перспективах, на новые, интересные своей отличительностью позиции, позволяя все ресурсы концентрировать на оперировании над средой, со средой, в среде.
В этом случае исследование, вырабатывающее знание о ресурсе, перестает быть инкорпорированным, приобретает общезначимые опоры и работает в «широкий мир», его результаты — общедоступны и в полном смысле культуро- и практикосообразны. При этом, ничего не теряя, партийная корпорация получает следующие преимущества:
. наличие «живого» факта работы среды создает очевидный отрыв на дистанцию, достаточную для независимой общественной оценки такого положения как лидирующего;
. реальной экспозицией такой работы корпорация демонстрирует, что на деле означает «открытость», и становится в этом производителем «образцов заботы» о последней.
5.Все вышесказанное построено на достаточно простых основаниях:
1) я принимаю как факт плюрализм и значимость процессов демократизации;
2) для того, чтобы нечто существовало, необходимо задать и создать саму его «область существования», ибо резерв (и как сущность, и как данность) может появиться только как некий плод ставшей и развитой жизни того, что я называю «средой» (и не ранее);
3) поэтому в первую очередь, с моей точки зрения, обдуманные и организованные усилия требуются для создания именно «области существования».
Очевидно, что в последнем случае можно было бы управлять (в современном смысле) более широкой программой не только для того проекта, который послужил поводом настоящему обсуждению, но и для многих подобных. В этом случае проектная инициатива приобретает (что, конечно же, будет чрезвычайно обременительно) наряду со своевременностью и безусловным лидерством еще и современность.
Это было бы очень интересно, поскольку такие задачи никто решать не умеет, несмотря на их актуальность.
