Про початок проекту «Кадровий резерв — Нова сила України», ініційованого СДПУ(о) в особі Леоніда Кравчука, який очолив його експертну раду, що взяла на себе відповідальність за його реалізацію на регіональному рівні, «День» писав у одному із своїх випусків (див. №180 від 5.10.2001). Сьогодні вашій увазі пропонується думка читача з Харкова про цей цікавий почин, покликаний, на думку його організаторів, виявити найбільш ефективних менеджерів та управлінців як серед уже успішно функціонуючих працівників, так і серед перспективних студентів вузів.
Сайт www.kadry.com.ua, що не так давно з’явився, мабуть, навмисно зроблено без зворотного зв’язку, щоб його обговорення ставало широко доступним через звичні ЗМІ. Хід цікавий. Узагалі дуже цікаво розгадувати чиїсь задумки, особливо, коли вони претендують на великі простори.
Зараз хотілося б торкнутися головним чином не тієї технології, яку використано у цьому проекті і роль якої вельми істотна. Є більш важливий момент: з усім своїм обов’язковим (і безсумнівним) професіоналізмом, без чого жодні результати взагалі не будуть отримані, проект (як і будь-який вияв людської думки) будується на світогляді його ініціаторів. Саме це і буде предметом нашого обговорення.
1. Вихідним пунктом для нас буде звернення до «передових методів дослідження аудиторії».
Цілком можна погодитися з тим, що кадровий «резерв» є результатом дослідницької роботи, включеної у спеціальну технологію. З одним тільки додатком, який практично завжди випускають з уваги: крім процедур, які виконуються людьми, повинні враховуватися умови, що допускають появу запланованого результату. Тут такою неодмінною умовою його появи буде наявність особливого середовища. Для кадрового, а згідно з суттю нашого проекту — оргуправлінського, резерву ним може бути тільки наявне професійне середовище консультаційної діяльності (філософської, теоретичної, проектної, дослідницької, педагогічної, методичної, тренерської і т.п.). Саме воно встановлює саму наявність резерву (одночасно формуючи його за своїми критеріями), забезпечує його задiяння, а також нормальне та ефективне функціонування (на різні строки), виведення «оформленої і оснащеної одиниці» на рекреацію і трансформацію під нові завдання, нове включення до професійної діяльності у конкретних місцях і обставинах, які також, напевно, не стоять на місці, а змінюються, відстеженням чого також займаються консультанти, і у цьому вони беруть безпосередню і найбільш значущу участь.
Усе життя і діяльність усіх повноцінних систем управління сьогодні вже занурена у консалтингове середовище, що тримається на професійних співтовариствах, групах фахівців різного профілю, окремих «універсалах» і «предметниках». Ця зануреність є головним і сутнісним принципом та ознакою сучасного управління. І тільки від якості цього професійного середовища буде залежати не просто якість управління, але й саме його існування. Лише тоді може з’явитися «нова сила», що всмоктує все різноманіття професійного середовища, але при цьому вона зростає за своїм бажанням та зі своїми цілями.
Відповідаючи на запитання, а що у цьому плані робиться в проекті, як версію можна припустити, що закладається ще один «послідок» такого середовища. Якого поки що немає. І, головне, поки немає претензій на його виникнення.
2. Поширена точка зору на «середній клас» (а ним часто вважають і бізнесменів, і підприємців, і менеджерів) як такий, що визначає стабільність і навіть процвітання суспільної системи, стосувалося давно минулої ситуації. Ми не помічаємо, що прожили сто і більше років, навіть якщо захоплюємо всього 30 — 50 років iз минулого століття, через наявність численної літератури з філософії суспільних систем. Тепер ситуація інша. Так званий «стійкий розвиток» визначається, насамперед, управлінською культурою, а отже, тим середовищем, яке цю культуру «виробляє». Тобто не тими, хто «створює», а тими, хто «творить», хто за родом своєї діяльності повинен задавати ідеали та породжувати ідеї у випереджальному відриві від дуже багатої своєю різноманітністю масової практики. Інша річ, що витвір і творення добре б пов’язати в єдину цілісність!
Річ не в тiм, що одні працюють, а інші — дуже культурні. Культура не річ і не може стати чиєюсь ексклюзивною власністю. Але так уже склалося, що культура стала специфічним полем роботи і турботи, відділеним від так званої «предметної» діяльності та соціального життя. І для того, щоб культура могла охопити цю «практику», необхідне існування середовища, яке цю культуру втримує і поширює (ось у такому значенні «виробництво»). Управлінці всіх категорій самі культуру не виробляють, а тільки можуть створювати величезне нашарування «відходів» своєї діяльності — потенційного матеріалу, що вимагає спеціальної переробки. До речі, за відсутності процесів такої переробки, причому діючих над своїм «рідним» матеріалом, ми зазнаємо нову екологічну катастрофу. Тут важливо розуміти: при визнанні єдності культури ми завжди маємо різні середовища, через що необдумані перенесення культурних зразків руйнують локальний історичний ландшафт, а наявність рідних «діяльнісних териконів» ще не свідчить про вихід на рівень культури, співсутнісний iз сучасністю і перспективністю.
3. Дослідження, про яке йдеться у обговорюваному проекті, отримує «замовлення» не з професійного середовища, а від партійної структури. Розгледіти значення корпоративного замовлення на дослідження нескладно. Однак за такої постановки справи будуть потрібні також величезні витрати на пропаганду «добра» у кращих радянських традиціях.
Чи можливі й чи потрібні дослідження інших типів — зрештою вирішувати тим, хто здатен запускати серйозні проекти. Тим, хто зможе продумувати і встановлювати масштаби і межі суспільних змін.
4. Загалом, є велике значення і необхідність у тотальній управлінській підготовці. І якщо хтось береться за підготовку хоча б корпоративних управлінців — шана йому і хвала. Однак є один дуже делікатний і зовсім непомітний для традиційного погляду момент, що робить всю роботу з проектування та розгортання такої підготовки другорядною, а може, навіть і приреченою. Нехай хоч три чверті населення країни стануть «середнім класом» або професійними управлінцями — професійне середовище від цього не з’явиться. Маса — це далеко не середовище і ніколи ним не стане.
Хитрість полягає у тому, що професійне середовище не складається з перелiченних вище (див. п. 1) співтовариств, груп і фахівців. Професійне середовище є безперервною дискусією. Це основний момент. І поки не буде налагоджено всі механізми, що її забезпечують, тобто те, що часто ховається під незрозумілим словом «гуманітаризація», про жодні «резерви» можна не турбуватися (якщо розуміти «резерв» у контексті суспільного розвитку, а не як запчастини для приватних машин).
Чим переважно займаються корпоративні менеджери? Вони або конкурують, або складають технологічні ланцюжки, або створюють маркетингові системи, або вдають iз себе машини для спільної боротьби з більш могутніми машинами і т.д., і т.п. Найчастіше вони працюють у рамках засвоєних цінностей і за типовими «цілями» навіть при установці на облік «миготливих контекстів». На протилежність цьому середовище створює і «тримає» проблеми. А для цього потрібні інші механізми, інший устрій, інший раціоналізм, інша пов’язаність. Втіленням і виявом середовища сьогодні стає мережа, і вже, як мінімум, два її типи — приватна і професійна — потихеньку починають диктувати свої правила. Останній тип відає й управлінською культурою, причому така мережа — і загальна, і нічия. А хто ж про неї тоді повинен піклуватися?
Перехід сьогодні на ідею управління — тобто роботу в багатополюсному, плюралістичному світі — міг би вивести корпорацію, зацікавлену в «природничоісторичних» передумовах та перспективах, на нові, цікаві своєю відмінністю позиції, дозволяючи всі ресурси концентрувати на оперуванні над середовищем, iз середовищем, у середовищі.
У цьому разi дослідження, що творить знання про ресурс, перестає бути інкорпорованим, набуває загальнозначущої опори і працює у «широкий світ», його результати — загальнодоступні і у повному розумінні культуро- і практикодоцільні. При цьому, нічого не втрачаючи, партійна корпорація отримує такi переваги:
наявність «живого» факту роботи середовища створює очевидний відрив на дистанцію, достатню для незалежної суспільної оцінки такого положення як лідируючого;
реальною експозицією такої працi корпорація демонструє, що насправді означає «відвертість», і стає у цьому виробником «зразків турботи» про останню.
5. Все вищесказане побудоване на досить простих засадах:
1) я приймаю як факт плюралізм і значущість процесів демократизації;
2) для того, щоб щось існувало, необхідно задати і створити саму його «область існування», бо резерв (і як суть, і як даність) може з’явитися тільки як певний плід усталеного і розвиненого життя того, що я називаю «середовищем» (і не раніше);
3) тому насамперед, з мого погляду, продуманi та організовані зусилля потрібні для створення саме «області існування».
Очевидно, що в останньому випадку можна було б управляти (у сучасному значенні) більш широкою програмою не тільки для того проекту, який послугував причиною цього обговорення, але й для багатьох подібних. Тодi проектна ініціатива набуває (що, звичайно ж, буде надзвичайно обтяжливим) поряд зі своєчасністю і безумовним лідерством ще й сучасності.
Це було б дуже цікаво, оскільки такі завдання ніхто вирішувати не вміє, незважаючи на їхню актуальність.
