Усім відомий вислів «вождя всіх народів» Йосипа Сталіна щодо підбору кадрів на керівні посади в партії й народному господарстві аніскільки не втратив своєї актуальності й сьогодні. Бо ж дійсно, підібраним за спеціально визначеною процедурою та призначеним на посади фахівцям у галузі державного управління під силу вирішення надскладних завдань побудови чи то тоталітарного режиму, чи то демократичної й правової країни. Рішення й дії керівників органів виконавчої влади, прем’єр-міністра, радників глави держави впродовж останнього року висвітлили в Україні не тільки проблему компетентності кадрів, а й проблему формування кадрового резерву. Більш того, стало зрозуміло, що кадри підібрані не ті, тобто правильніше — ще ті! Процедуру хоч і виписано, але ж не дотримано. Так, наприклад, ведення перемовин та укладання угод щодо закупівлі газу в колишніх республіках Середньої Азії та Росії, створення схем, які не передбачають прозорості й публічності при укладенні угод, засвідчили: призначені особи не володіють досвідом ведення переговорів і не є компетентними фахівцями в цій галузі. Як наслідок, непрофесійні дії державних чиновників на міждержавному рівні створили проблему всередині країни, яку влада намагається вирішити за рахунок народу (підвищення цін на газ, комунальні послуги, телефонний зв’язок, паливно-мастильні матеріали, проїзд у залізничному транспорті...).
Ось як відгукнувся колись відомий філософ Пітер Лоуренс про компетентність державних чиновників:
«...Некомпетентні співробітники не тільки роблять неправильні висновки й приймають невірні рішення, їхня некомпетентність навіть не дозволяє їм усвідомити допущені помилки. Одна з причин блаженної самовпевненості некомпетентних людей полягає в тому, що для усвідомлення своєї некомпетентності необхідні такі ж здібності, як і для компетентного виконання завдання...»: Відомо й інше. Для підготовки чи то високопрофесійного спеціаліста, чи то висококласного керівника органу державної влади (по-нинішньому менеджера) необхідні чотири — п’ять років щоденної праці під керівництвом досвідчених вчителів. Хто ж сьогодні опікується проблемою підготовки кадрів?
Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. №199 затверджено положення про формування кадрового резерву для державної служби, який створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. На думку фахівців Кабміну, формування резерву має забезпечити добір працівників, які мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях та аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Відомо, що пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах, очолює ж комісію керівник органу або його перший заступник. Отже, виходить, що начебто сам керівник і підбирає фахівців для підпорядкованих йому структурних підрозділів, як на приватній фірмі.
Так, у постанові зазначено, що кадровий резерв формується з керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах. До резерву також зараховуються особи, які були рекомендовані конкурсними комісіями, випускники вищих навчальних закладів, професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, володіють навичками роботи на комп’ютері, мають організаторські здібності, необхідні для виконання посадових обов’язків.
Більше того, при формуванні кадрового резерву має забезпечуватись пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління. Передбачено, що на кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з розрахунку: на посаду керівника не менше двох осіб, а на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.
Але на кого все ж таки конкретно покладено обов’язок добору працівників?
Списки осіб, які пропонуються до кадрового резерву на посади керівників структурних підрозділів, їхні біографічні довідки подаються щороку центральними органами виконавчої влади до Головного управління державної служби України (Головдержслужба). Фахівці цієї служби опрацьовують матеріали, погоджують списки кадрового резерву та повертають їх для затвердження керівниками відповідних центральних органів виконавчої влади.
Отже, все-таки остаточне рішення приймає не спеціально призначена державна служба, а все той же керівник органу державної влади, який об’єктивно є першоджерелом корупційних дій. Саме цей керівник має право на свій розсуд оголошувати публічний конкурс на заміщення вакантних посад. І оголошує він при цьому про всі вакантні посади чи лише про найменш значимі?
А от рішення комісії стосовно кадрового резерву на керівні посади державних службовців першої — третьої категорій, призначення на які здійснює Президент України, подаються для затвердження Президентові України.
Таким чином, процедура виписана й, здавалося б, повинна відповідати конституційному праву на рівність усіх перед законом і в правах. Але, знову ж таки, доводиться повертатися й до Законів України «Про державну службу» й «Про боротьбу з корупцією», бо впродовж чи не всіх років незалежності для одних передбачений конкурс, а для інших — добрі знайомства.
Так, зокрема, для обіймання керівних посад державних службовців першої — другої категорій закон оголошення й проведення конкурсу на заміщення вакантних посад в органах державного управління не передбачає, а для таких само керівників третьої — сьомої категорій складання іспитів обов’язкове. От і виходить, що нині модне словосполучення «наша» (своя, моя й т.і.) команда, яка прийшла до влади, вправі призначати кумів, сватів, братів і т.і. на керівні посади державної влади без будь-яких публічних конкурсів.
Про це йшла мова й на нещодавній міжнародній конференції «Реформа сектору безпеки», де голова Головдержслужби Тимофій Мокренко наголошував на публічності процедури прийняття рішення та відкритості проведення конкурсних наборів на всі без виключень посади в органах державної влади. Отже, існує розуміння того, що призначення керівників органів державної влади першої — другої категорій без проведення конкурсу сприяє, з одного боку, розростанню корупційних зв’язків, а з іншого — дискредитує орган влади, який призначає на посади некомпетентних, недосвідчених і морально нечистоплотних осіб.
І підтвердженням цього є нещодавнє зняття з посади заступника міністра оборони України В’ячеслава Кредисова, яке міністр Анатолій Гриценко в одному з інтерв’ю пояснив низькими моральними якостями посадовця. Відомо, що наприкінці 2004 року громадянин В. Кредисов упродовж чотирьох(!) місяців перебував під арештом у Лук’янівському слідчому ізоляторі як підозрюваний в отриманні хабара. Однак майже одразу після звільнення з-за ґрат він обійняв крісло заступника міністра оборони, який відає фінансами, будівництвом житла, заводами, іншими підприємствами воєнного відомства, й регулярно інформував суспільство в ефірі чи не всіх телеканалів про успіхи.
Ось і питання для голови Головдержслужби: хто персонально рекомендував на ключову посаду Міністерства оборони людину з низькими моральними якостями й, більш того, без будь-якого досвіду керівника органу державної влади хоча б нижчого рівня? Хто засвідчив своїм підписом подання на ім’я Президента України про призначення цієї особи на посаду державного службовця першої категорії без проведення конкурсу?
Давно відомі всі способи, форми й методи підбору кандидатів на посади в органах державного управління, не вистачає лише прозорості та публічності при призначенні на посади, державницького підходу до вирішення кадрових питань та персональної відповідальності чиновників.
Одним із таких способів міг би бути розгляд представлених під кодовим найменуванням подань до участі в конкурсі для заміщення кожної окремої посади в органах державного управління спеціальною конкурсною комісією, яка персональною оцінкою кожного свого члена за десятибальною шкалою засвідчувала б компетентність кандидатів.
Таким чином, продовження державної кадрової політики в руслі запроваджених колишньою владою постанов, інструкцій і положень про право обіймання посад в органах державної влади без публічних конкурсів сприяє депрофесіоналізації влади й одночасно віддаляє від європейських стандартів життя. Іншим «надбанням» такої політики є розрив спадковості та втрата досвідчених кадрів, яких не замінить жоден випускник чи то Оксфордського, чи то Кембріджського університету.
