Вже давно ні для кого не секрет, — тій вищій освіті, яку дають сьогодні в українських ВНЗ, ще далеко до вимог при вступі на роботу. Досі ця проблема непокоїла насамперед студентів — майбутніх безробітних, і служби зайнятості, зайняті в основному підготовкою і перепідготовкою кадрів. Але нарешті в обговорення проблеми дисбалансу на освітньо-трудовому ринку включилися роботодавці! Виявилося, що і їх хвилює існуюча невідповідність. Тому за круглим столом «Комунікація роботодавець-випускник: чуємо і розуміємо?» зібралися менеджери з персоналу великих компаній.
«У процесі працевлаштування існує дві сторони — як компанія, так і молодий фахівець, який шукає роботу, — розповідає віце-президент із розвитку персоналу AIESEC в Україні Надія Любіва. — Для успішного працевлаштування важливо, щоб очікування обох сторін були реалістичними, і відповідали одне одному. Дуже важливо налагодити між ними ефективний діалог». Як виявилося, перша проблема, з якою зіткнулися роботодавці — бути почутими… студентами. За їх словами, палиці в трудові колеса ставлять декани і ректори державних ВНЗ, вимагаючи сплачувати за оренду університетських аудиторій і залів. Або ж «дати грошей» за кращих студентів, а цих кращих вони, мовляв, назвуть і без усяких тренінгів. Хоча за логікою зацікавленість у гідній роботі для студентів все ж таки має йти від ВНЗ, адже лекції — це одне, а практика і робота — зовсім інше.
Вимоги, яким повинен відповідати потенційний стажист у великій компанії, на перший погляд, прості: рівень розвитку базових навичок — англійська, робота з комп’ютером, навички спілкування і роботи з людьми, плюс особливі особистісні якості і «уміння». Сюди належать і здорові амбіції, і лідерські риси, і соціальна активність претендента на посаду. А ось диплом з відзнакою мати абсолютно не обов’язково. «Більшість студентів думає, що вони від природи обдаровані економісти\юристи, або обирають такий фах тому, що це — найбільш популярна і високооплачувана робота, — поділилася баченням проблеми менеджер з персоналу Procter&Gamble Людмила Гарбар. — Компанія ж зацікавлена в тому, щоб на роботу приходили люди, які знають чого вони хочуть, щоб не доводилося витрачати 3-4 місяці, доки вони зрозуміють: чи дійсно це їх професія, чи пристосовані вони взагалі працювати на такому місці, чи можуть нормально спілкуватися із зовнішнім світом, чи краще працювати з інформацією. Чим більше студент знаходитиме себе в тій роботі, на яку він приходить, тим більшою буде його мотивація працювати. Це неправильно — сприймати роботу виключно як метод заробляння грошей».
Отже, роботодавці хочуть якщо не працівників, які професіонально відбулися, то хоч би таких, що відбулися, як особистості. І радять студентам I-III курсів гарненько розібратися в собі ще до приходу на постійну роботу. Відшукати свій прихований потенціал можна у волонтерських організаціях, які стимулюють лідерську позицію і відповідальність, бажання досягати поставленої мети і розкриття талантів.
До речі, навчити студента для компанії виходить у чотири рази дорожче, ніж кваліфікованого фахівця (навчати доводитися в будь-якому випадкові, але різниця у вартості істотна). Тим приємніше, що компанії все ж виявляють зацікавленість у виховуванні і вирощуванні кадрів, що вони готові забирати зі студентської лави пташенят. Але при цьому роботодавець хоче бути впевнений, що в майбутньому, коли пташенята перетворяться на красивих птахів, які оперилися — вони все ж таки залишаться вірними руці, яка їх вигодувала.
Директор департаменту з управління персоналом корпорації «Квазар-Мікро» Маргарита Короткова, виразила стурбованість елементарною неграмотністю, яку часом виявляють студенти. Питання повстало навіть не про рівень кваліфікації, а про загальний інтелект, соціально-культурний рівень і знання: «Є певний сегмент бізнесу — консалтинг, інформаційні технології, різного виду інтелектуальні послуги, які потребують за визначенням, певного образу мислення, рівня. І це вимога №1!».
Чого ж, своєю чергою, вимагають від роботодавців студенти? За даними дослідження Procter&Gamble головними чинниками, що впливають на вибір місця роботи в 2004 р. для випускників стали: 1) рівень зарплатні; 2) можливості кар’єрного зростання; 3) здорова робоча атмосфера і чинник успішної і швидко зростаючої компанії. У 2005 р. прерогативи змінилися — на перше місце студенти і випускники поставили не рівень стартової зарплатні, а можливість розвитку професійних і персональних якостей, що надаються компанією-роботодавцем. Дослідження й опитування безсумнівно корисні для визначення тенденцій, але в цьому випадкові, вислухавши думку тих, хто приймає на роботу, цілком виправдано виникло бажання довідатися про живу думку і студентів. Пройшовши на перший поверх торговельно-промислової палати, де проводилася виставка «День кар’єри», я звернулася до групи студентів з КНЕУ: «Хлопці та дівчата, чого чекаєте від виставки вакансій?», — «Ми розуміємо, що на даний момент ми всього лише студенти, і у нас немає досвіду роботи, тому ми згодні на умови стажиста, асистента... На будь-які умови, тільки щоб була практика і можливість потім зацікавити роботодавця в якості кваліфікованих фахівців».— «Що вже зараз ви можете запропонувати компанії, що приймає вас на роботу?» — «Відмінне знання англійської мови, завзяття, бажання досягнути певних результатів і повну віддачу!». Ну що ж, не так уже й мало...
ДО РЕЧI
Пошук роботи явно ставить претендента в менш вигідні в порівнянні з роботодавцем умови. Саме тому права громадянина в його взаємовідносинах з державними і приватними організаціями захищаються законом. Однак, як це часто буває, реальний стан справ разюче відрізняється від законного порядку речей. Обмеження зустрічаються сміхотворні: іноді відмовляють людям з «неправильним» знаком зодіаку або хобі.
У рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП) забороняється навіть друкувати оголошення про вакансії, де вказана дискримінація за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віку, релігії, політичних переконань, національності, соціального чи етнічного походження, родинного стану або статусу, сексуальних схильностей, членства в будь-якій організації. Однак, найбільш поширеними порушеннями при прийомі на роботу є дискримінація за віковою ознакою. На другому місці стоїть дискримінація за сімейним станом, далі — за статтю і, нарешті, за національністю.
Проте, нерідко трапляється, що роботодавець висуває і зовсім абсурдні вимоги. Відмовити можуть, наприклад, через зодіакальне сузір’я, під яким народився претендент. Сайти з працевлаштування насичені оголошеннями типу: «До п’ятирічної дитини потрібна няня. Вихована, освічена, ввічлива, Терези», або «Шукаємо інженера на виробництво. Вища освіта, досвід роботи, знак зодіаку — Скорпіон. Тих, хто народився під іншими знаками прохання не турбувати».
Захоплення астрологією — не єдина примха роботодавців. Часто навіть більше значення, ніж професійний досвід претендента, відіграє його зовнішність чи особисті захоплення. Так, у деяких компаніях вважають за краще вибирати працівників, що поділяють спільні інтереси і хобі колективу. На думку служб персоналу, добір за такими критеріями допомагає створити команду, яка добре працює.
