Більшість вважає, що достатньо підвищити заробітну платню
до рівня, як кажуть, «світових стандартів» — і деформація припиниться.
Насправді, це не так. І ось чому. Надмірні психічні перевантаження, характерні
для роботи держслужбовця в сучасних умовах, перенасичення негативними емоціями
породжують різноманітні та стійкі негативні емоційно- вольові стани: агресію,
апатію, перевтому, депресію, пасивність, песимізм, тривогу тощо.
Отож умови службової діяльності негативно позначаються
на службовій діяльності та соціально-психологічному кліматі колективу.
Тому багато хто із співробітників відчуває ускладнення в спілкуванні з
колегами та громадянами в процесі роботи. Одні виявляють агресивність,
запальність, дратівливість, а інші — апатію, нерішучість. Крім того, тривале
перебування в негативному стані стає причиною зростання кількості психосоматичних
захворювань, психічних зривів та нервових розладів. Дослідження свідчать
про те, що в такій ситуації практично неминуче виникає професійна деформація,
її стійкі ознаки виявляються в значної кількості працівників, які працюють
більше як десять років. Варто припустити, що такі працівники в період адаптації
до складних умов, який займає близько 3 років, здатні були протистояти
негативним впливам. Однак після завершення адаптаційного періоду в них
протягом наступних 3—5 років відбувається поступове деформування особистісних
механізмів, зокрема, мотиваційних, ціннісно-смислових, самооціночних тощо.
Ці механізми визначають специфіку ставлення працівників до своїх обов'язків
та поведінки в цілому. Цілковита деформація такого працівника настає в
більш пізній період роботи, тобто десь через 10 років. Причому особиста
стійкість до негативних впливів не може бути тривалою, якщо не враховувати
хоча б основних причин професійної деформації:
1. Відсутність законодавчого закріплення і реалізації на
практиці принципу «чим вища посада, тим вища відповідальність» посадової
особи. Це стосується й найвищих виборних посадовців. Тому що під час їх
обрання виборці делегують їм частину своїх прав, а відповідальність залишають
собі. Урешті-решт, безвідповідальність скочується вниз, як снігова куля.
2. Заяви про реформування суспільства, які не завжди підкріплюються
конкретними діями. Згадаймо, як активно відкривалися приватні фірми та
підприємства в перші роки незалежності України, з яким піднесенням у них
працювала молодь. А що нині? Багато молодих людей мріє про «хлібне місце»
на державній службі. Що, там заробіток більший? Ні. У чому справа? А в
тому, що, як відповідає сама молодь, державна служба дає, по-перше, чудовий
«дах», по-друге, впевненість у завтрашньому дні, по-третє, відносну незалежність
від фіскальних органів.
3. Збереження телефонного права та подвійних стандартів.
4. Невиразність цілей та ідеалів суспільного розвитку.
5. Стан виробництва, сільського господарства та економіки
в цілому.
6. Характер влади та її здатність керувати ситуацією.
7. Відносини між владою та народом.
8. Стан морального потенціалу суспільства.
9. Нерозуміння і несприйняття того, що відбувається в Україні.
10. Ланцюгова реакція посадових злочинів та хабарництва.
Крім цього, на практиці через неможливість своєчасної та
якісної діагностики відхилень на державну службу приймають значну кількість
осіб із різноманітними латентними формами психічних розладів. Психічна
неповноцінність стає однією з основних причин дезадаптації працівників
до умов специфічної праці держслужбовця.
Впливаючи на загальний психологічний та психофізіологічний
стан працівника, зазначені чинники прискорюють процес деформації.
Традиційний підхід до обстеження претендентів на державну
службу виявляється малоефективним. Його мала інформативність визначається
чітко вираженою відсутністю об'єктивних психологічних свідчень про поведінку
та діяльність претендентів на відповідну посаду.
Крім того, молодий, з нестійкою психікою співробітник із
перших днів роботи фактично не отримує ніякої психологічної підтримки,
залишаючись один на один із поточними проблемами, а більшість працівників
не отримують ніякої психологічної підготовки. Не завжди озброєний юридичними
знаннями, досвідом, без психологічної підтримки, працівник- початківець
із перших кроків нерідко формує негативний стереотип своєї професійної
діяльності. Результатом цього стають ексцеси, надзвичайні ситуації та злочини.
Варто зауважити, що авторитет, ефективність та результативність
праці держслужбовців може значно зрости за умови коректного, уважного та
адекватного ставлення до відвідувачів та підлеглих. Нерідко держслужбовець
не управляє своїми емоціями, не може контролювати власні реакції, що виникають
через вплив незначних подразників. Іноді збудження межує з витонченою агресією.
На практиці в більшості випадків ігноруються соціально-психологічні закономірності
державного управління. Кандидат на керівну посаду не володіє мистецтвом
переконання, не завжди здатний бути послідовним, рішучим, дисциплінованим,
гнучким, непідкупним, справедливим, демократичним та зберігати тактовні
стосунки з підлеглими. Крім того, кадрові призначення та перестановки продовжують
проводитися стихійно, недостатньо продумано, з ігноруванням особистих якостей
або за мотивами особистої симпатії, відданості чи протекції. Аналіз викладених
причин виникнення професійних аномалій свідчить, що вони виникають не раптово,
а є результатом цілої низки чинників, різних за інтенсивністю, опосередкованістю
й тривалістю. Тому без їх усунення або корекції практично неможливе попередження
професійної деформації держслужбовців як рушійної сили корупції.
